Mobbing jako patologia działania zespołowego w instytucjach

Zjawisko mobbingu w Polsce, podobnie jak w innych krajach, jest istotnym problemem społecznym, który niesie ze sobą poważne konsekwencje zarówno w wymiarze  indywidualnym, organizacyjnym jak i społecznym. W świadomości społecznej mobbing funkcjonuje, jako problem wymagający zmiany, ale jego specyfika nie jest w pełni rozpoznana ponieważ większość definicji mobbingu traktuje o jego objawach a nie uwarunkowaniach. Pomimo tego, że regulacje prawne dotyczące mobbingu pojawiły się w polskim prawodawstwie w  styczniu 2004 roku,  nadal nie bazuje się na wystarczająco jasnych i ugruntowanych powszechną praktyką kryteriach, według których możliwe byłoby bezsprzeczne rozdzielenie zjawiska mobbingu od innych działań pracodawców   i współpracowników zwłaszcza przy założeniu, że działania te są nieetyczne.

Niesprawiedliwe traktowanie, deprecjonowanie kompetencji pracowników, obrażanie, publiczne poniżanie czy wykorzystywanie, jako niektóre działania stanowiące elementy mobbingu, są tymczasem najczęściej rezultatem celowego manipulowania opinią innych zatrudnionych osób.  Mobbing można więc definiować jako patologiczny mechanizm władzy i nieformalnej kontroli. Z danych CBOS z 2014 roku wynika, że 28% zatrudnionych przyznaje, że w ich miejscu pracy pracownicy byli szykanowani przez przełożonych lub innych współpracowników, w tym 8% mówi o częstym występowaniu tego typu zachowań.

Podstawą skutecznej profilaktyki jest tymczasem przede wszystkim jasna charakterystyka problemu i określenie jego uwarunkowań oraz metod działania, które należy podjąć w sytuacji , gdy mobbing już występuje.